Wielkopolska numerem jeden. Jak powstał pierwszy w Polsce Model Równości Płci?

TEKST: Katarzyna Rząsa-Frońska

ZDJĘCIA: Krzysztof Kubiak

Poznaj to, jak wyglądała realizacja projektu z perspektywy Joanny Baszyńskiej
(Project Manager. HR & DEI, Grupa SENSE)

Pamiętam ten moment, kiedy z wizji przeszedł do rzeczywistości. Zostałam włączona do zespołu projektowego jako jedna z osób odpowiedzialnych za tworzenie modelu równości płci. Moja rola miała być jasna – koordynacja działań i realizacja planu. Jako Project Managerka od lat, przyjęłam ten projekt jako ciekawe wyzwanie, inne niż dotychczasowe. Dopiero słowa jednej z członkiń zespołu uświadomiły mi, że to przedsięwzięcie może być zupełnie inne niż te, z którymi do tej pory się spotkałam.

„W ramach projektu będziemy tworzyć Model Równości Płci i potrzebujemy zaprosić do niego przynajmniej 40 osób” – usłyszałam. Ok, czyli rozbudowana grupa interesariuszy.

„Z 40 różnych organizacji, tylko z Wielkopolski”. W głowie pojawiły mi się pierwsze nazwiska. Przytaknęłam.

„Projekt jest realizowany w ramach środków unijnych, ma charakter społeczny, więc zaangażowanie osób jest nieodpłatne”.

W tym momencie poczułam, że coś tu nie gra. „Nieodpłatne” w kontekście biznesowym? Jak organizacje, które często zmagają się z brakiem zasobów, będą w stanie zaangażować się w projekt, który pochłonie ich czas i know-how, bez wynagrodzenia? Jak silną trzeba mieć motywację, by poświęcić czas, którego wszystkim dzisiaj brakuje, dla idei? Zdziwienie, które poczułam, zmieniło się w pytanie: „Czy temat równości płci jest naprawdę obecny w biznesie na tyle, by wywołać realne zaangażowanie?”

Społeczny impakt ma sens

Pierwsze zaproszenia wysyłaliśmy z duszą na ramieniu. Szacowaliśmy, że praca ekspertów w projekcie pochłonie od 30 do 50 godzin w ciągu 3 miesięcy. I nie ukrywam – mieliśmy duże wątpliwości, czy projekt zyska zainteresowanie. Jednak odpowiedzi, które zaczęły spływać, były dla mnie (kolejnym) ogromnym zaskoczeniem.

Dorota Zyskowska, CEO Porsche – jest na tak. Ewelina Staszewska, kierowniczka ds. zarządzania zasobami ludzkimi w Unilever – jest na tak. Prof. AWF dr hab. Agata Wiza – jest na tak. Tomasz Adam, prezes ESCALAR – jest na tak.

Dwa miesiące później mieliśmy na pokładzie prawie 50 osób i organizacji gotowych do wspólnej pracy. Okazało się, że idea projektu i wyzwania, jakie pojawiają się wokół równości płci, są ważnymi, a nawet palącymi kwestiami. Ludzie chcieli współpracować, dzielić się doświadczeniami i wiedzą. Równość płci przestała być abstrakcyjnym pojęciem. Stała się żywym procesem, który firmy, NGO-sy i uczelnie chcą wdrażać. Ważne było też to, że dzisiaj na rynku brakuje opracowań i narzędzi z obszaru równości płci, które można wziąć do organizacji i wdrożyć. Bez angażowania specjalistów i dużych budżetów. A my mieliśmy zadanie, aby zapełnić tę lukę.

Zmiana dobrze zaprojektowana

Przez kolejne kilka miesięcy pracowaliśmy warsztatowo i indywidualnie nad ośmioma obszarami modelu: kultura organizacyjna i komunikacja, przeciwdziałanie naruszeniom, employer branding, rekrutacja i wdrożenie pracowników, awans i ścieżki karier, równość płac, szkolenia i rozwój, równowaga między życiem zawodowym a prywatnym. I choć zakładaliśmy, że projekt zajmie nam „około 50 godzin” pracy, każda osoba w zespole przepracowała średnio trzykrotność tej liczby. Łączny czas spotkań i warsztatów okazał się również zdecydowanie wyższy niż zakładaliśmy.

3 października miała miejsce premiera pierwszego w Wielkopolsce Modelu Równości Płci. Mark Twain powiedział kiedyś, że wielkie zmiany wymagają małych kroków. Wówczas poczuliśmy, że zrobiliśmy ten pierwszy. Teraz czeka nas kolejny – pilotażowe wdrożenie modelu. Będziemy sprawdzać, jak to narzędzie działa w praktyce i na ile jest „wdrażalne”. Tylko wtedy, gdy zobaczymy, jak model sprawdza się w rzeczywistych warunkach, będziemy mogli mówić o jego sukcesie. Inaczej będzie to tylko opracowanie, które trafi do szuflady.

Praca zespołowa bez lukru

Zdejmijmy jednak trochę lukru z całej historii, bo jest w niej prawdopodobnie tyle samo sukcesów co trudnych i wyzwaniowych momentów. Przykładem jest chociażby rekrutacja mężczyzn do projektu. Mimo starań nie udało nam się osiągnąć proporcji 50/50. Więcej kobiet wyraziło chęć zaangażowania się w projekt. To skłoniło nas do zastanowienia się, na ile równość płci jest rzeczywiście obecna w branży, a na ile istnieją wciąż strukturalne przeszkody.

Innym wyzwaniem był rozmiar samego modelu. Choć początkowo zakładaliśmy, że będzie on zwięzły i konkretny, tematy okazały się na tyle obszerne i wielowątkowe, że finalna wersja modelu liczy niemal 400 stron. Przekształcenie go w coś, co będzie przystępne i praktyczne dla organizacji, wymagało zmiany założeń. Zdecydowaliśmy się na wydanie skróconej wersji, z odnośnikami do pełnej wersji online. Pochłonęło to nasze zasoby czasowe i osobowe co najmniej dwukrotnie. I choć wciąż przed nami kolejne etapy, dzisiejsze poczucie satysfakcji jest ogromne. Zrealizowaliśmy coś, co było nie tylko ambitnym projektem z misją w tle, ale też próbą odpowiedzi na realną potrzebę w biznesie.

Bezpłatne miejsce dla Twojego biznesu

Dziś ten proces wchodzi w kolejny etap. Model Równości Płci, który powstał dzięki pracy niemal 50 osób i organizacji z Wielkopolski, przestaje być wyłącznie efektem projektu – staje się narzędziem, z którego mogą skorzystać kolejne firmy.

Zaproszenie do udziału w modelu kierujemy do przedsiębiorstw z Wielkopolski, które chcą w uporządkowany i przemyślany sposób zarządzić zmianą w swojej organizacji.

Z narzędziem, które zostało sprawdzone w praktyce, wypracowane przez biznes, instytucje i środowisko akademickie i udostępnione bezpłatnie.

To dobry moment, by dołączyć. Model daje ramy, porządkuje działania i pozwala przejść od rozmów do konkretnych decyzji. Dla wielu organizacji może być pierwszym realnym krokiem w stronę równości płci rozumianej nie jako hasło, lecz jako element dojrzałego zarządzania.

OKIEM EKSPERTKI:

dr Dagmara Anna Prystacka

zastępczyni dziekana ds. relacji z otoczeniem

Niepewność, lekkie zmieszanie i obawa – czy dam radę – takie emocje towarzyszyły mi w dniu inauguracji Projektu Równości. Emocje były tym silniejsze, że miałam koordynować jedną z grup. Jak się okazało – najliczniejszą – bo dwunastoosobową, w której każdy reprezentował inną organizację i miał początkowo inną wizję całego projektu, i w której obecny był jedyny uczestnik – Tomasz. Nie znaliśmy się nawzajem, trochę zmieszani, trochę ciekawi zadawaliśmy sobie pytanie „jak to będzie?”.

Zadanie postawione przez SENSE do łatwych nie należało. Trzeba było zintegrować tę grupę, poznać mocne strony jej członków i tak ułożyć pracę, by w bardzo krótkim czasie zrealizować część projektu, która została nam przypisana.

Ludzie, którzy wzięli udział w tym projekcie, okazali się niesamowicie kreatywni, zaangażowani, twórczy i chętni do pracy. Stworzyliśmy bandę, która świetnie się ze sobą czuła, miała do siebie zaufanie, była otwarta na konstruktywną krytykę i spierała się w tematach ważnych z dużym taktem i klasą.

I chociaż trudno było momentami zgrać kalendarze kilkunastu osób, które mają swoje życie i pracę, to ułożyliśmy to w taki sposób, żeby łączyć „przyjemne z pożytecznym”. Z perspektywy czasu myślę, że był to niezapomniany, lekko szalony projekt, który po raz kolejny udowodnił mi, że mam w życiu szczęście do ludzi. Cieszę się, że nadal mamy ze sobą kontakt, spotykamy się i możemy na siebie liczyć nie tylko w kwestii równości płci.

Dorota Zyskowska

CEO Porsche Financial Services Polska, Gender Equality Activist

Model równości płci stworzyliśmy przede wszystkim z potrzeby. Po pierwsze, potrzeby rynkowej, tak trafnie zdiagnozowanej przez SENSE. Dlaczego? Ponieważ temat równości płci jest co prawda na wokandzie coraz częściej i podejmowany jest w coraz szerszym kontekście, jednak brakuje wciąż odpowiedniego narzędzia, które pozwoliłyby zrobić w danej organizacji stopklatkę, swojego rodzaju „sprawdzam”. Model równości jest na to świetną odpowiedzią. Pozwala bowiem zbadać stan faktyczny w bardzo przystępny sposób. Bez angażowania niewspółmiernie dużych zasobów ludzkich czy pochłaniania kosztów. A kiedy mamy już diagnozę, model prowadzi krok po kroku do rozwiązań, posegregowanych per obszar, aby zająć się tym, który wypada najsłabiej.

Natomiast potrzeba rynkowa nie była jedyną. Drugą, równie ważną, była potrzeba serca. Bo bez serca by się to nie udało. Stworzyć takie narzędzie zupełnie pro bono – dla idei i dla… przyszłych pokoleń. Żeby kobiety nabrały wiary w siebie, mężczyźni mogli bardziej otwarcie mówić o (często tłamszonej) stronie emocjonalnej, żebyśmy wszyscy uświadomili sobie, że zapewnienie równości płci to nie jest działanie altruistyczne, a walka o lepsze wyniki naszych przedsiębiorstw. Albowiem bardziej zróżnicowane kadry na wszystkich szczeblach to większa kreatywność, to lepsze rozwiązania, to wyższe wyniki. I, co ważne, w modelu podkreślamy mocno, że nie zabiegamy o jedną płeć kosztem drugiej. Przeciwnie. Chcemy czerpać z kompetencji każdego i każdej z nas – w pełni i równo. I tak, czasem te działania mają charakter kompensacyjny wobec jednej płci, ale nie z powodu faworyzowania, a z powodu konieczności zaadresowania barier charakterystycznych w konkretnym przypadku (equity a equality).

I co ważne. W dzisiejszych czasach nie brakuje quasi-analiz, samozwańczych ekspertów – wystarczy w zasadzie bardzo niewiele, aby zacząć wypowiadać się na tematy, na które nie do końca ma się pojęcie. Tym wszystkim ten model NIE jest. Dlaczego? Bo każda i każdy z jego twórców i twórczyń odpowiadał(a) za obszar swojej ekspertyzy. Dla przykładu, mapowaliśmy faktyczne bariery, z jakimi spotkaliśmy się na drodze zawodowej. Projektowaliśmy wspólnie rozwiązania, korzystając z tego, co już się sprawdziło oraz uwzględniając też to, co nie ma szansy na przyniesienie realnej zmiany. Idąc jeszcze głębiej w przykłady, radczyni prawna analizowała otoczenie regulacyjne. Specjalistka od komunikacji dbała, aby narzędzia były przyswajalne. Certyfikowana menadżerka zmiany czuwała nad uwzględnieniem, jak ważny (i trudny) jest proces zmiany. Wreszcie, osoba, która sama doświadczyła mobbingu, wyłapywała niebezpieczne zaułki, mitygując ryzyko, że procesy pozostaną procesami na papierze.

Model równości płci może zmienić skutecznie to, o czym dotąd nie było świadomości, lub gdzie świadomość była, ale brakowało pomysłu na zmianę. Zyskać można wiele. Za to nie można nic stracić…