Witamy w MAJU! Najnowszy numer SUKCESU jest już dostępny 🌞 zapraszamy do lektury e-wydania najpopularniejszego magazynu lifestylowego o Poznaniu 🌞  

Organizator:

Jak zarządzać ludźmi

07.06.2023 11:19:46

Podziel się

Dla wielu menadżerów, dyrektorów, prezesów wydaje się to całkiem łatwe – przecież wystarczy „tylko” opracować strukturę organizacji z zakresem zadań i obowiązków na każdym stanowisku, procedury, których należy przestrzegać, oraz ustalić formę komunikacji. Wydaje się to jasnym i prostym scenariuszem na sukces. Ale czy bez poznania potrzeb danej jednostki oraz jej schematów myślenia powinniśmy wpisywać ją w z góry określoną „tabelkę”? Coraz więcej firm posiada specjalne działy, których głównym zadaniem jest dbanie o dobrostan i wsparcie pracowników – troszczą się o ich rozwój, szkolenia, dbają o integrację i wzajemne poznanie.

TEKST: Izabela Sowińska - Bajon
ZDJĘCIE: Adobe Stock

Dzięki takiemu podejściu wraz z pracownikami może rozwijać się cała firma, jednak należy pamiętać, aby w miarę możliwości do każdej osoby podchodzić indywidualnie. Dlaczego? Ponieważ każdy z pracowników pochodzi z zupełnie różnych środowisk, dorastał w innych warunkach i co innego może stanowić dla niego wartość nadrzędną.

Zaplecze materialne
Jeśli np. mamy do czynienia z młodą osobą z wielkimi marzeniami, ale bez zaplecza materialnego, bardzo prawdopodobne, że głównym jej celem będzie zapewnienie sobie przetrwania. Dlatego wybierając firmę i stanowisko, będzie kierować się czynnikami materialnymi – wysokością zarobków i możliwością awansu. Zatrudniając taką osobę i spełniając jej pierwotną potrzebę, prawdopodobnie będzie ona rozwijała się dalej wraz z organizacją. Kiedy poczuje się stabilnie dzięki dobrym warunkom finansowym, będzie gotowa zaspokajać kolejne potrzeby, jak np. potrzebę uznania, dzięki poczuciu przynależności do firmy, związania się z jej misją, wizją, wartościami i celami. Taka osoba będzie zwracać uwagę już nie tylko na czynnik materialny, ale również na zajmowane stanowisko oraz pozycję w organizacji. To, jak brzmi nazwa danego stanowiska i czy wiąże się z nim możliwość zarządzania choćby małym zespołem, może stanowić dla niej kolejny bodziec do dalszego rozwoju. W takim przypadku dotychczasowe specjalistyczne stanowisko, nawet z dobrymi zarobkami, może okazać się już niewystarczające. Tu warto jednocześnie podkreślić, że nie każdy potrafi o siebie zawalczyć, upomnieć się o możliwość awansu. Schematy wyniesione z domu, sposób wychowania i lęki przejęte od rodziców odgrywają tu znaczącą rolę. Można bowiem zatrudnić np. zdolnego informatyka, który nie posiada rozwiniętych kompetencji społecznych – otwartości na ludzi, śmiałości wypowiedzi, umiejętności negocjowania – a my, nie umiejąc oceniać jego zdolności, nie zauważymy, że na danym stanowisku nie wykorzystuje w pełni swojego potencjału, który wspólnie moglibyśmy z sukcesem wykorzystać w innych obszarach. Jego introwertyczność oraz schematy polegające na założeniu „lepiej się nie wychylać i cieszyć się, że mam pracę”, które znacząco ograniczają możliwość wyrażania siebie, nie oznaczają natomiast, że inwestując w jego rozwój emocjonalno-psychiczny, nie podniesiemy jego kompetencji.

Ściemniacze
W organizacjach można spotkać się z całą gamą bardzo różnych zachowań. Ciekawą grupę ludzi stanowią tzw. ściemniacze, którzy często mają bardzo wysoko rozwinięte kompetencje społeczne i wiedzą, co robić, aby przy minimalnej ilości pracy zachować wizerunek doskonałego pracownika. Przy braku umiejętności zarządzania ludźmi możemy wówczas nie docenić „cichego pracusia” na rzecz „dobrego PR-owca”, który bardziej niż o firmę dba o własny wizerunek, często nawet kosztem innych. Może to rodzić poczucie niesprawiedliwości i niejasnych reguł, co w konsekwencji może doprowadzić do odchodzenia z organizacji ambitnych jednostek. Czasem wystarczy jedna taka toksyczna osoba, aby zdemotywować cały zespół. Dlatego, aby dobrze zarządzać ludźmi, warto najpierw wybrać lidera, który potrafi wziąć na siebie odpowiedzialność i stworzyć zespół w oparciu o jasne, czyste zasady, przy określeniu zrozumiałych dla wszystkich celów.

Współpraca a nie konkurencja
Dobierając ludzi, powinniśmy pamiętać, że mają oni pasować do danych obowiązków, a nie na odwrót. Dajmy każdemu przestrzeń i doceniajmy umiejętności, przy jednoczesnej możliwości rozwoju w obszarach, w których pracownik sam czuje braki. Czasem może to zająć dłuższą chwilę, żeby pracownik sam zauważył swoje niedobory, ale tylko jego własne doświadczenie da mu siłę i motywację do dalszego rozwoju. Pamiętajmy, żeby przede wszystkim pokazywać możliwości, a nie deficyty. Starajmy się z ludźmi rozmawiać i słuchać tego, co chcą nam przekazać, bez oceniania i własnej interpretacji. A kiedy czujemy, że zupełnie inaczej odbieramy to, co słyszymy, nazwijmy to i wspólnie porozmawiajmy o naszych punktach widzenia – skąd się wzięły i czy lub jak możemy je połączyć. Istotne jest, aby każdy czuł się ważny i miał poczucie odpowiedzialności, a zespół stanowił jedność. Konkurencja w zespole nie przekłada się bowiem na większe zyski firmy. Pracownicy w zespole powinni ze sobą współpracować, a nie walczyć o własną pozycję. To tak jak w kajakarstwie – wystarczy, że jeden zawodnik przestanie wiosłować, a do mety nie dopłynie cały zespół.