Wkraczamy w rynek pracownika

Można zdecydowanie stwierdzić, że większość pracowników, niezależnie od generacji, którą reprezentują, zwraca uwagę na wysokość wynagrodzenia, stabilność zatrudnienia oraz dobrą atmosferę panującą w firmie. Rynek pracy jednak wciąż ewoluuje i umacnia się na nim rola pracownika. Ta sytuacja „wykorzystywana” jest przez najmłodsze pokolenie (generację Z 1996-2012), skłonne do szukania idealnego pracodawcy, który zapewnia otwarte ścieżki kariery i możliwości awansu, a co za tym idzie – podwyższania kompetencji własnych oraz wynagrodzenia. Takie podejście jest dla tego pokolenia oczywiste, a nie zapewniając takiej możliwości, pracodawcy powinni liczyć się z tym, że przedstawiciele „Zetek” nie zostaną w firmie na dłużej. Może to oczywiście powodować wiele konfliktów, zwłaszcza z pracodawcami reprezentującymi pokolenie baby boomers, czyli urodzonymi w latach 1946-1964. Z ich perspektywy pracownik powinien być raczej wdzięczny, że przede wszystkim ma pracę samą w sobie, a co więcej – dzięki firmie (szefowi) oraz inwestycji czasu i pieniędzy (firmowych), mógł się rozwijać. Takie podejście może jednak do niczego dobrego nie doprowadzić. Bezkompromisowość młodych pokoleń powoduje bowiem, że jeśli w obecnym miejscu pracy nie znajdą takich warunków, jakie by ich satysfakcjonowały, to w przeciwieństwie do pokoleń starszych – po prostu odejdą, szukając możliwości gdzie indziej. Młodzi ludzie nie boją się wyzwań, nawet jeśli oznacza to często początek w nowej firmie czy nowej branży. A rynek pracy im sprzyja.

Work life balance

Czy w takiej sytuacji pracodawcy są w stanie zachęcić młodych ludzi, aby zostali w organizacji na dłużej? Myślę, że jeśli już na etapie rekrutacji zostaną im przedstawione możliwości awansu, pokazując tym samym nie tylko przejrzyste procedury, ale również misję, wizję i wartości firmy, a pracodawca wykaże szczere zainteresowanie i nastawienie na dbałość o dobrostan pracowników (np. poprzez możliwość rozwoju przez udział w interesujących szkoleniach, troskę o zachowanie tzw. work – life balance), to istnieje spora szansa, że zostaną w firmie na dłużej. Niebagatelne znaczenie ma również dobre, konkurencyjne na rynku wynagrodzenie, które powinno rosnąć wraz z zaangażowaniem, dalszym rozwojem i nabywaniem nowych kompetencji, które pozwolą rozwijać się i rosnąć zarówno pracownikowi, jak i firmie. Po okresie pandemii coraz więcej osób, niezależnie od reprezentowanej generacji, ceni sobie możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej – warto być otwartym również na takie rozwiązania, jeśli specyfika danej organizacji na to pozwala. Czy dzięki tym pomysłom pracodawca może liczyć na większe zaangażowanie i lojalność wobec firmy (szefa)? Niekoniecznie i nie zawsze. Przedstawiciele młodszych pokoleń, w przeciwieństwie do swoich zdecydowanie starszych kolegów i koleżanek, są bowiem często bardziej zorientowani na siebie i nie zamierzają się poświęcać – robią to, co ustalili z zarządem i w ramach ustalonego czasu pracy. Pomimo wielu wyzwań, które stoją przed pracodawcą, mocno zróżnicowane wiekowo środowisko pracy może przynieść wiele korzyści. Pokolenie baby boomers może uczyć się od młodych zastosowania nowych technologii, zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym, większej asertywności, zdrowego egoizmu czy balansu między pracą a czasem wolnym. Natomiast młodzi zdecydowanie powinni czerpać z wiedzy i doświadczenia starszych, którzy chcą i powinni się z nimi dzielić. Uczyć się od nich takich wartości, jak lojalność, skrupulatność i sumienność w wykonywaniu obowiązków.