Gospodarka potrzebuje kobiet
Współczesna gospodarka stoi przed wyzwaniami, których nie da się rozwiązać przy użyciu schematów z przeszłości. Transformacja cyfrowa, zmiany demograficzne, wymagania zrównoważonego rozwoju i rosnąca konkurencja wymagają nowego podejścia do zarządzania, innowacji i kapitału ludzkiego. W tym kontekście jedno staje się coraz bardziej oczywiste: gospodarka potrzebuje kobiet. Nie jako symbolu równouprawnienia, lecz jako realnej siły sprawczej.
TEKST: Fundacja Klubu Kobiet Przedsiębiorczych im. Hanny Cybal
[Współpraca reklamowa]
Luka płacowa
Luka płacowa istnieje, także w Polsce i w innych krajach całej Unii Europejskiej. Chodzi o tzw. gender pay gap, czyli różnicę między średnimi wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn. Nie oznacza ona, że kobieta zawsze zarabia mniej za tę samą pracę (to byłoby niezgodne nawet z samym prawem krajowym), ale pokazuje różnice w ujęciu całościowym.
W Unii Europejskiej luka płacowa wynosi średnio ok. 12–13%. W Polsce jest statystycznie niższa (często wskazuje się ok. 5–8%), ale ten wynik bywa mylący. Niższa luka w Polsce wynika z tego, że kobiety rzadziej zajmują najwyżej opłacane stanowiska, częściej pracują w sektorach gorzej wynagradzanych (np. edukacja, administracja, opieka), częściej korzystają z przerw związanych z opieką nad dziećmi.
Jedną z przyczyn powstania luki płacowej jest segregacja zawodowa, czyli utrzymujący się podział na branże postrzegane jako „kobiece” i „męskie”. Istotnym czynnikiem pozostaje także tzw. szklany sufit, utrudniający kobietom awans na najwyższe stanowiska. Na poziom wynagrodzeń wpływają również przerwy związane z macierzyństwem i obowiązkami opiekuńczymi, które ograniczają rozwój zawodowy. Znaczenie mają także różnice w sposobie negocjowania wynagrodzeń. Kobiety mają mniejszą skłonność do negocjowania stawek płacowych.
Ramy prawne i realia rynku
W odpowiedzi na te wyzwania mamy do dyspozycji konkretne rozwiązania. Jednym z nich jest Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, która ma na celu ograniczenie luki płacowej poprzez zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń, wprowadzenie m.in. obowiązku informowania o widełkach płacowych, raportowania różnic w wynagrodzeniach. Ma też na celu wzmocnienie pozycji pracowników w dochodzeniu roszczeń z tytułu nierównego traktowania. Jednak praktyka pokazuje, że same regulacje nie wystarczą. Równość formalna nie zawsze przekłada się na równość faktyczną. Dlatego kluczowe znaczenie ma ich wdrażanie – zarówno przez sektor publiczny, jak i prywatny.
Niewykorzystany potencjał kobiet na stanowiskach decyzyjnych
Pomimo rosnącej aktywności zawodowej kobiet, ich potencjał wciąż nie jest w pełni wykorzystywany. W wielu sektorach pozostają niedoreprezentowane na stanowiskach decyzyjnych, rzadziej uzyskują dostęp do finansowania i wciąż mierzą się z barierami strukturalnymi. Jednocześnie dane ekonomiczne nie pozostawiają wątpliwości – zwiększenie udziału kobiet w rynku pracy i zarządzaniu przekłada się bezpośrednio na wzrost gospodarczy. To nie kwestia ideologii, lecz rachunku ekonomicznego.
Kobiety w zarządach
Jednym z kluczowych narzędzi wzmacniających równość płci jest tzw. dyrektywa „Women on Boards”, czyli Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381. Jej celem jest zwiększenie obecności kobiet w organach zarządzających spółek giełdowych, a tym samym zapewnienie bardziej zrównoważonej reprezentacji płci na najwyższych szczeblach decyzyjnych. Dyrektywa wprowadza minimalne standardy dotyczące udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych dużych spółek notowanych na giełdzie. Państwa członkowskie zobowiązane są do wdrożenia rozwiązań, które doprowadzą do tego, aby niedoreprezentowana płeć zajmowała określony procent stanowisk, co ma przeciwdziałać utrwalonym barierom awansu i tzw. efektowi „szklanego sufitu”. Znaczenie tego aktu prawnego wykracza jednak poza kwestie formalne. Chodzi o realną zmianę kultury zarządzania w przedsiębiorstwach oraz zwiększenie jakości podejmowanych decyzji. W dłuższej perspektywie takie firmy będą wzorem do naśladowania dla innych prywatnych podmiotów.
Kobiety zmieniają model biznesu
Obecność kobiet w gospodarce to nie tylko kwestia liczby stanowisk w zarządach. To również zmiana jakościowa. Kobiety budują bowiem przedsiębiorstwa oparte na długofalowej strategii, odpowiedzialności społecznej i stabilnym wzroście. Wnoszą styl zarządzania oparty na współpracy, komunikacji i budowaniu relacji, czyli kompetencje, które jeszcze niedawno były niedoceniane, a dziś stają się kluczowe. W efekcie zmienia się sam model prowadzenia biznesu – na bardziej zrównoważony i odporny na kryzysy. Różnorodność przestaje być pustą deklaracją, a staje się mierzalnym czynnikiem sukcesu. Firmy, które świadomie budują zróżnicowane zespoły, osiągają lepsze wyniki, szybciej się rozwijają i skuteczniej reagują na zmiany. Kobiety wnoszą do tych zespołów inną perspektywę. To właśnie ta różnorodność pozwala lepiej rozumieć potrzeby klientów i tworzyć produkty odpowiadające rzeczywistości.
